Una lectura de actualidad de la sentencia SL156-2026 sobre bonos, incentivos convencionales, primac\u00eda de la realidad y riesgos laborales para empresas que intentan excluir del salario pagos que en la pr\u00e1ctica remuneran el trabajo.<\/p>\n\n\n\n
En muchas empresas existe una idea peligrosa: creer que basta escribir en un contrato, en una pol\u00edtica interna o incluso en una convenci\u00f3n colectiva que un pago \u201cno constituye salario\u201d para que autom\u00e1ticamente deje de tener efectos laborales. Bajo esa l\u00f3gica, bonos, incentivos, primas, auxilios o beneficios variables se manejan como si fueran simples reconocimientos extralegales sin impacto en prestaciones, vacaciones, aportes a pensi\u00f3n o liquidaciones.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia SL156-2026 de la Corte Suprema de Justicia recuerda que esa lectura es incompleta y puede ser muy costosa. El nombre que se le d\u00e9 al pago no decide su naturaleza. Tampoco la decide, por s\u00ed sola, una cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n salarial. Lo verdaderamente importante es examinar qu\u00e9 remuneraba ese pago en la realidad: si era una ayuda ocasional, un beneficio no ligado al servicio o, por el contrario, una verdadera compensaci\u00f3n por el trabajo ejecutado.<\/p>\n\n\n\n
Este fallo tiene enorme importancia para trabajadores, empresarios, \u00e1reas de n\u00f3mina, recursos humanos y sindicatos, porque pone un l\u00edmite claro a la llamada desalarizaci\u00f3n. La Corte no niega que existan pagos no salariales ni desconoce que las partes puedan pactar beneficios extralegales sin incidencia salarial. Lo que advierte es algo m\u00e1s profundo: cuando el pago retribuye directamente el servicio, est\u00e1 conectado con el desempe\u00f1o o depende de la actividad laboral, no puede dejar de ser salario por el simple hecho de que as\u00ed lo diga un acuerdo.<\/p>\n\n\n\n
La fuente de este an\u00e1lisis es la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, sentencia SL156-2026, radicaci\u00f3n 13001-31-05-004-2017-00039-01, proferida el 4 de febrero de 2026.<\/p>\n\n\n\n
El proceso fue promovido por un trabajador que prest\u00f3 servicios para CBI Colombiana S. A. en liquidaci\u00f3n judicial, dentro de un proyecto relacionado con la Refiner\u00eda de Cartagena. El demandante sostuvo que durante la relaci\u00f3n laboral recibi\u00f3 diversos pagos, entre ellos bono de asistencia, incentivo HSE, incentivo de progreso, incentivo de progreso de tuber\u00eda y prima t\u00e9cnica convencional, pero que varios de esos conceptos no fueron tenidos como salario al momento de liquidar sus derechos laborales y sus aportes a seguridad social.<\/p>\n\n\n\n
La controversia no era menor. Si esos pagos eran salario, pod\u00edan incidir en la base para liquidar prestaciones, vacaciones, recargos, trabajo suplementario y aportes pensionales. Si no lo eran, la liquidaci\u00f3n realizada por la empresa pod\u00eda mantenerse. Por eso el debate gir\u00f3 alrededor de una pregunta central: \u00bferan esos pagos una verdadera contraprestaci\u00f3n del servicio o simples beneficios extralegales sin naturaleza salarial?<\/p>\n\n\n\n
El Tribunal hab\u00eda reconocido que el bono de asistencia ten\u00eda car\u00e1cter salarial y, por esa raz\u00f3n, orden\u00f3 corregir el ingreso base de cotizaci\u00f3n para pensi\u00f3n. Sin embargo, frente a otros pagos de origen convencional, como la prima t\u00e9cnica, el incentivo HSE, el incentivo de progreso y el incentivo de progreso de tuber\u00eda, consider\u00f3 que la exclusi\u00f3n salarial pactada en la convenci\u00f3n colectiva era suficiente para negarles naturaleza remuneratoria.<\/p>\n\n\n\n
La Corte Suprema no comparti\u00f3 esa conclusi\u00f3n. Aunque mantuvo varios aspectos de la decisi\u00f3n, cas\u00f3 parcialmente la sentencia porque el Tribunal se equivoc\u00f3 al asumir que, por estar en una convenci\u00f3n colectiva y tener pacto de exclusi\u00f3n salarial, esos pagos quedaban autom\u00e1ticamente por fuera del salario. Para la Corte, era indispensable analizar si en la realidad esos beneficios retribu\u00edan o no el servicio.<\/p>\n\n\n\n
El mensaje m\u00e1s importante de la sentencia puede resumirse en una frase sencilla: la desalarizaci\u00f3n no es una f\u00f3rmula m\u00e1gica.<\/p>\n\n\n\n
El art\u00edculo 127 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo se\u00f1ala que constituye salario todo lo que recibe el trabajador como contraprestaci\u00f3n directa del servicio. A su vez, el art\u00edculo 128 permite que ciertos pagos no constituyan salario, especialmente cuando se trata de beneficios extralegales, ocasionales o sumas entregadas para facilitar el cumplimiento de la labor y no para enriquecer el patrimonio del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
Pero esa posibilidad tiene un l\u00edmite. Las partes no pueden convertir en no salarial un pago que, por su verdadera naturaleza, remunera el trabajo. La Corte lo explica desde el principio de primac\u00eda de la realidad: en derecho laboral, la realidad de lo que ocurre prevalece sobre la forma, el r\u00f3tulo o la denominaci\u00f3n que las partes le hayan dado al pago.<\/p>\n\n\n\n
Por eso, llamar a una suma \u201cbono\u201d, \u201cauxilio\u201d, \u201cincentivo\u201d o \u201cprima\u201d no basta. Tampoco basta incluir una cl\u00e1usula en la que se diga que ese pago no tiene incidencia salarial. Si el beneficio est\u00e1 atado a la prestaci\u00f3n efectiva del servicio, al cargo, al cumplimiento de metas, al desempe\u00f1o del trabajador o a la ejecuci\u00f3n de la labor, el juez puede concluir que se trata de salario.<\/p>\n\n\n\n
Esta precisi\u00f3n es clave para las empresas. La discusi\u00f3n no se resuelve preguntando \u00fanicamente qu\u00e9 dice el contrato o la convenci\u00f3n colectiva. Se resuelve examinando c\u00f3mo se causaba el pago, por qu\u00e9 se reconoc\u00eda, si depend\u00eda del trabajo, si era habitual, si enriquec\u00eda el patrimonio del trabajador y si la empresa logr\u00f3 demostrar que ten\u00eda una finalidad distinta a remunerar el servicio.<\/p>\n\n\n\n
Uno de los puntos m\u00e1s interesantes de la sentencia es que la exclusi\u00f3n salarial estaba contenida en una convenci\u00f3n colectiva. Esto le daba al caso un elemento adicional: no se trataba simplemente de una cl\u00e1usula individual impuesta en un contrato, sino de un acuerdo surgido en el marco de la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n\n\n\n
La Corte reconoce la importancia de la autonom\u00eda colectiva y la validez de los acuerdos entre empleador y sindicato. Sin embargo, tambi\u00e9n aclara que esa autonom\u00eda no es absoluta. Una convenci\u00f3n colectiva no puede desconocer derechos m\u00ednimos ni borrar la naturaleza salarial de pagos que realmente retribuyen el servicio.<\/p>\n\n\n\n
Esto es muy importante porque, en la pr\u00e1ctica, algunas empresas pueden creer que si un sindicato acepta una cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n salarial, el asunto queda blindado. La sentencia muestra que no necesariamente. El acuerdo colectivo tiene fuerza normativa, pero no puede usarse para desnaturalizar el salario ni para afectar garant\u00edas laborales m\u00ednimas.<\/p>\n\n\n\n
La Corte tambi\u00e9n corrige una idea relevante: el trabajador no necesariamente tiene que acudir a la denuncia de la convenci\u00f3n colectiva para discutir la aplicaci\u00f3n de una cl\u00e1usula que afecta sus derechos individuales. Si el conflicto es jur\u00eddico y se refiere a la naturaleza salarial de un pago en su caso concreto, el proceso ordinario laboral es un escenario id\u00f3neo para resolverlo.<\/p>\n\n\n\n
Esa distinci\u00f3n es poderosa. Una cosa es renegociar la convenci\u00f3n hacia el futuro, y otra muy distinta es discutir si, en un caso espec\u00edfico, un pago que la empresa trat\u00f3 como no salarial realmente remuneraba el servicio y deb\u00eda incluirse en la base de cotizaci\u00f3n pensional.<\/p>\n\n\n\n
Al estudiar el caso, la Corte observ\u00f3 que los pagos discutidos no aparec\u00edan desligados del trabajo. Por el contrario, estaban relacionados con la prestaci\u00f3n efectiva del servicio y con metas o condiciones vinculadas al desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n
En la sentencia se examinaron conceptos como el incentivo HSE, el incentivo de progreso, el incentivo de progreso de tuber\u00eda y la prima t\u00e9cnica. Seg\u00fan la Corte, esos rubros deb\u00edan ser tratados como salario porque la empresa no demostr\u00f3 que tuvieran una finalidad diferente a retribuir los servicios del trabajador. Esa carga probatoria era fundamental: si el empleador sostiene que un pago habitual o regular no remunera el servicio, debe explicar y probar cu\u00e1l era su verdadera destinaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El fallo tambi\u00e9n destaca que algunos de esos beneficios estaban ligados a metas particulares, al desempe\u00f1o del trabajador o de su equipo y al avance del proyecto. Esa conexi\u00f3n con el trabajo fue determinante para concluir que no se trataba de simples auxilios o liberalidades, sino de pagos con contenido remuneratorio.<\/p>\n\n\n\n
En consecuencia, la Corte declar\u00f3 que la prima t\u00e9cnica convencional, el incentivo HSE, el incentivo de progreso y el incentivo de progreso de tuber\u00eda ten\u00edan naturaleza salarial. Sin embargo, por los efectos de la prescripci\u00f3n que ya hab\u00edan quedado definidos en el proceso, la condena se concentr\u00f3 en la diferencia del ingreso base de cotizaci\u00f3n para pensi\u00f3n, y no en una reliquidaci\u00f3n amplia de todos los cr\u00e9ditos laborales.<\/p>\n\n\n\n
Esta sentencia deja una advertencia empresarial muy concreta: los pactos de exclusi\u00f3n salarial mal dise\u00f1ados pueden convertirse en contingencias laborales y pensionales.<\/p>\n\n\n\n
Cuando una empresa paga bonos o incentivos que en realidad remuneran el servicio, pero no los incluye en el salario, puede estar liquidando de forma incompleta prestaciones, vacaciones, recargos, indemnizaciones y aportes al sistema de seguridad social. Incluso si algunas reclamaciones laborales prescriben, los aportes pensionales tienen un tratamiento especialmente sensible, porque impactan directamente la historia laboral del trabajador y la financiaci\u00f3n de futuras prestaciones.<\/p>\n\n\n\n
En el caso analizado, precisamente, la Corte termin\u00f3 ordenando que se pagara la diferencia en el ingreso base de cotizaci\u00f3n al sistema de seguridad social en pensiones. Esto demuestra que una mala clasificaci\u00f3n salarial no solo afecta la liquidaci\u00f3n final del contrato, sino tambi\u00e9n la construcci\u00f3n pensional del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
Para las empresas, el mensaje es claro: no basta tener formatos, cl\u00e1usulas o pol\u00edticas de n\u00f3mina. Hay que revisar la realidad econ\u00f3mica y funcional de cada pago. Si un incentivo se calcula con base en desempe\u00f1o, productividad, metas, cargo, d\u00edas laborados o participaci\u00f3n en el proyecto, debe analizarse con extremo cuidado antes de excluirlo del salario.<\/p>\n\n\n\n
Una n\u00f3mina aparentemente eficiente puede convertirse en un riesgo futuro si descansa sobre exclusiones salariales gen\u00e9ricas o sobre beneficios que, en la pr\u00e1ctica, son parte de la remuneraci\u00f3n ordinaria.<\/p>\n\n\n\n
Para los trabajadores, esta sentencia confirma que no todo lo que aparece como \u201cno salarial\u201d en el desprendible de pago necesariamente lo es. El recibo de n\u00f3mina no define por s\u00ed solo la naturaleza jur\u00eddica del ingreso. La pregunta clave siempre ser\u00e1 si el pago ten\u00eda relaci\u00f3n directa con el servicio prestado.<\/p>\n\n\n\n
Para los sindicatos, el fallo tambi\u00e9n deja una ense\u00f1anza importante. La negociaci\u00f3n colectiva puede crear beneficios, mejorar condiciones y pactar reglas sobre pagos extralegales, pero no puede convertirse en un instrumento para reducir derechos m\u00ednimos. Cuando un beneficio realmente remunera el trabajo, su exclusi\u00f3n salarial puede ser cuestionada judicialmente.<\/p>\n\n\n\n
Esto no significa que todos los beneficios convencionales sean salario. La Corte no dice eso. Lo que dice es que cada pago debe examinarse por su causa real. Hay auxilios que pueden ser no salariales, pagos ocasionales que no retribuyen el servicio y beneficios extralegales leg\u00edtimamente excluidos. Pero tambi\u00e9n existen bonos e incentivos que, aunque se presenten como no salariales, en realidad compensan el trabajo.<\/p>\n\n\n\n
La diferencia no est\u00e1 en el nombre. Est\u00e1 en la funci\u00f3n real del pago.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia SL156-2026 tiene varias consecuencias pr\u00e1cticas.<\/p>\n\n\n\n
Primero, refuerza el principio de primac\u00eda de la realidad. En materia salarial, el juez no se queda \u00fanicamente con el texto del contrato o de la convenci\u00f3n colectiva. Debe revisar c\u00f3mo funcionaba el pago en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n
Segundo, limita el uso de los pactos de exclusi\u00f3n salarial. Estos son v\u00e1lidos cuando recaen sobre pagos que no remuneran directamente el servicio. Pero no pueden utilizarse para despojar de naturaleza salarial a sumas que s\u00ed compensan el trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Tercero, recuerda que la carga de la prueba pesa de forma importante sobre el empleador. Si la empresa sostiene que un pago regular no es salario, debe demostrar su finalidad distinta a la retribuci\u00f3n del servicio.<\/p>\n\n\n\n
Cuarto, muestra que la discusi\u00f3n puede tener impacto pensional, incluso cuando otras reclamaciones est\u00e9n prescritas. La clasificaci\u00f3n salarial de un pago puede alterar el ingreso base de cotizaci\u00f3n y, por esa v\u00eda, incidir en la historia laboral del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
Quinto, advierte que las convenciones colectivas tambi\u00e9n deben respetar los derechos m\u00ednimos laborales. La autonom\u00eda colectiva es valiosa, pero no puede desconocer la realidad remuneratoria de los pagos.<\/p>\n\n\n\n
Para los empleadores, la recomendaci\u00f3n principal es revisar con rigor todos los pagos clasificados como no salariales. No basta verificar que exista una cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n. Hay que analizar si el pago depende del trabajo, del cargo, del rendimiento, de las metas o de la ejecuci\u00f3n de funciones. Si la respuesta es afirmativa, el riesgo de que sea declarado salario aumenta significativamente.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n es recomendable evitar cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas. Los pactos de exclusi\u00f3n salarial deben ser claros, espec\u00edficos y coherentes con la verdadera finalidad del pago. Una redacci\u00f3n amplia o autom\u00e1tica puede ser insuficiente si la pr\u00e1ctica demuestra que el beneficio remuneraba el servicio.<\/p>\n\n\n\n
Para los trabajadores, la recomendaci\u00f3n es revisar sus desprendibles de n\u00f3mina, contratos, convenciones y liquidaciones. Cuando una parte importante del ingreso aparece como \u201cbono\u201d, \u201cincentivo\u201d o \u201cprima no salarial\u201d, vale la pena preguntar por qu\u00e9 se pagaba, c\u00f3mo se calculaba y si depend\u00eda de la labor realizada.<\/p>\n\n\n\n
Para los sindicatos, esta sentencia invita a negociar con responsabilidad t\u00e9cnica. Los beneficios convencionales pueden ser herramientas poderosas de mejora laboral, pero su estructura debe evitar que se reduzcan artificialmente bases salariales, prestaciones o aportes a seguridad social.<\/p>\n\n\n\n
Y para los abogados laboralistas, la lecci\u00f3n es estrat\u00e9gica: en estos casos no basta alegar que el pago era habitual o que aparec\u00eda en n\u00f3mina. Hay que demostrar su causa real, su relaci\u00f3n con el servicio, su forma de causaci\u00f3n y el impacto que tuvo en la liquidaci\u00f3n de derechos laborales y aportes pensionales.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia SL156-2026 deja una regla clara y profundamente actual: no todo pago puede desalarizarse por convenio. La empresa y el sindicato pueden pactar beneficios, pueden organizar estructuras de remuneraci\u00f3n y pueden excluir ciertos conceptos del salario cuando la ley lo permite. Pero no pueden borrar la realidad.<\/p>\n\n\n\n
Si un bono, prima o incentivo remunera el trabajo, si compensa el desempe\u00f1o o si est\u00e1 ligado a la prestaci\u00f3n efectiva del servicio, su naturaleza salarial no desaparece por una etiqueta contractual o convencional. En derecho laboral, el nombre importa menos que la realidad. Por eso esta decisi\u00f3n es una alerta para las empresas y una herramienta de comprensi\u00f3n para trabajadores y sindicatos. La n\u00f3mina no se protege con f\u00f3rmulas, sino con coherencia. Y cuando la forma intenta ocultar lo que el pago realmente representa, la justicia laboral puede mirar m\u00e1s all\u00e1 del papel y reconocer lo esencial: que el salario no se define por c\u00f3mo se llama, sino por lo que remunera<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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