Despido por salud y estabilidad laboral reforzada: qué aplicaba antes y cómo quedó tras la reforma laboral de 2025
Introducción
Muchas personas creen que, cuando un trabajador tiene una afectación de salud o una discapacidad, el empleador puede terminar el contrato de trabajo sin mayores consecuencias si existe una pensión de invalidez o si la incapacidad no es permanente. Sin embargo, durante años la jurisprudencia colombiana ha sostenido una protección especial frente al despido en estos casos.
La sentencia SL1052-2025 de la Corte Suprema de Justicia muestra cómo operaba esta protección antes de la reforma laboral. Por su parte, la Ley 2466 de 2025 introdujo cambios importantes que reforzaron y ampliaron estas garantías. Este artículo explica, de manera clara y sin posiciones ideológicas, qué aplicaba antes y cómo quedó hoy el régimen.
Cómo operaba la estabilidad laboral reforzada antes de la reforma
Antes de la reforma laboral de 2025, la estabilidad laboral reforzada por razones de salud era una figura construida principalmente por la jurisprudencia. La Corte Suprema había señalado que un trabajador tenía esta protección cuando se encontraba en una situación de debilidad manifiesta por una condición de salud conocida por el empleador.
En ese contexto, si el empleador despedía al trabajador sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, el despido podía ser declarado ineficaz, lo que daba lugar al reintegro y al pago de salarios dejados de percibir.
La sentencia SL1052-2025 ejemplifica este régimen anterior al señalar que el reconocimiento de una pensión de invalidez no implicaba automáticamente la terminación del contrato de trabajo. El empleador conservaba la facultad de decidir, pero debía actuar de manera justificada y respetando las garantías legales.
Qué precisó la Corte en la sentencia SL1052-2025
En el caso analizado, la Corte Suprema reiteró que el juez no puede reemplazar al empleador en la decisión de terminar el contrato, ni asumir que la existencia de una pensión de invalidez autoriza automáticamente el despido.
La Corte explicó que la estabilidad laboral reforzada busca evitar decisiones discriminatorias y exige que cualquier terminación del vínculo laboral esté debidamente justificada y, en los casos previstos por la ley, cuente con la autorización del Ministerio del Trabajo.
Qué cambió con la reforma laboral de 2025
La Ley 2466 de 2025 fortaleció de manera expresa la protección frente al despido por razones de salud y discapacidad. La reforma incorporó en la ley criterios que antes dependían en gran medida de la interpretación judicial.
Con la reforma, se amplió el deber del empleador de realizar ajustes razonables, evaluar alternativas de reubicación y justificar de manera más estricta cualquier decisión de terminación del contrato cuando el trabajador presenta una condición de salud protegida.
Además, la reforma reforzó el enfoque antidiscriminatorio, limitando aún más la posibilidad de terminar el contrato sin una causa objetiva y sin cumplir los procedimientos legales.
Cómo quedó hoy la estabilidad laboral reforzada
En el régimen vigente, la estabilidad laboral reforzada por salud cuenta con un respaldo legal más claro. Hoy, el despido de un trabajador en condición de debilidad manifiesta exige un análisis riguroso por parte del empleador y, en los casos establecidos por la ley, la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La existencia de una pensión de invalidez no elimina por sí sola la protección laboral. Las decisiones deben tomarse caso por caso, atendiendo a la situación concreta del trabajador y a las obligaciones legales reforzadas que introdujo la reforma.
Conclusión
La sentencia SL1052-2025 permite entender cómo funcionaba la estabilidad laboral reforzada antes de la reforma laboral, mientras que la Ley 2466 de 2025 redefinió y fortaleció el marco normativo vigente.
Distinguir entre el régimen anterior y el actual resulta fundamental para evitar confusiones y para comprender cuáles son hoy los derechos y deberes en los casos de despido relacionados con la salud del trabajador.
Fuente: Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia SL1052-2025; Congreso de la República, Ley 2466 de 2025.
