Cuando el bono sí era salario: la Corte Suprema advierte que no todo pago puede desalarizarse por convenio

Una lectura de actualidad de la sentencia SL156-2026 sobre bonos, incentivos convencionales, primacía de la realidad y riesgos laborales para empresas que intentan excluir del salario pagos que en la práctica remuneran el trabajo.

Introducción

En muchas empresas existe una idea peligrosa: creer que basta escribir en un contrato, en una política interna o incluso en una convención colectiva que un pago “no constituye salario” para que automáticamente deje de tener efectos laborales. Bajo esa lógica, bonos, incentivos, primas, auxilios o beneficios variables se manejan como si fueran simples reconocimientos extralegales sin impacto en prestaciones, vacaciones, aportes a pensión o liquidaciones.

La sentencia SL156-2026 de la Corte Suprema de Justicia recuerda que esa lectura es incompleta y puede ser muy costosa. El nombre que se le dé al pago no decide su naturaleza. Tampoco la decide, por sí sola, una cláusula de exclusión salarial. Lo verdaderamente importante es examinar qué remuneraba ese pago en la realidad: si era una ayuda ocasional, un beneficio no ligado al servicio o, por el contrario, una verdadera compensación por el trabajo ejecutado.

Este fallo tiene enorme importancia para trabajadores, empresarios, áreas de nómina, recursos humanos y sindicatos, porque pone un límite claro a la llamada desalarización. La Corte no niega que existan pagos no salariales ni desconoce que las partes puedan pactar beneficios extralegales sin incidencia salarial. Lo que advierte es algo más profundo: cuando el pago retribuye directamente el servicio, está conectado con el desempeño o depende de la actividad laboral, no puede dejar de ser salario por el simple hecho de que así lo diga un acuerdo.

La fuente de este análisis es la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia SL156-2026, radicación 13001-31-05-004-2017-00039-01, proferida el 4 de febrero de 2026.

¿Qué ocurrió en el caso?

El proceso fue promovido por un trabajador que prestó servicios para CBI Colombiana S. A. en liquidación judicial, dentro de un proyecto relacionado con la Refinería de Cartagena. El demandante sostuvo que durante la relación laboral recibió diversos pagos, entre ellos bono de asistencia, incentivo HSE, incentivo de progreso, incentivo de progreso de tubería y prima técnica convencional, pero que varios de esos conceptos no fueron tenidos como salario al momento de liquidar sus derechos laborales y sus aportes a seguridad social.

La controversia no era menor. Si esos pagos eran salario, podían incidir en la base para liquidar prestaciones, vacaciones, recargos, trabajo suplementario y aportes pensionales. Si no lo eran, la liquidación realizada por la empresa podía mantenerse. Por eso el debate giró alrededor de una pregunta central: ¿eran esos pagos una verdadera contraprestación del servicio o simples beneficios extralegales sin naturaleza salarial?

El Tribunal había reconocido que el bono de asistencia tenía carácter salarial y, por esa razón, ordenó corregir el ingreso base de cotización para pensión. Sin embargo, frente a otros pagos de origen convencional, como la prima técnica, el incentivo HSE, el incentivo de progreso y el incentivo de progreso de tubería, consideró que la exclusión salarial pactada en la convención colectiva era suficiente para negarles naturaleza remuneratoria.

La Corte Suprema no compartió esa conclusión. Aunque mantuvo varios aspectos de la decisión, casó parcialmente la sentencia porque el Tribunal se equivocó al asumir que, por estar en una convención colectiva y tener pacto de exclusión salarial, esos pagos quedaban automáticamente por fuera del salario. Para la Corte, era indispensable analizar si en la realidad esos beneficios retribuían o no el servicio.

La desalarización no es una fórmula mágica

El mensaje más importante de la sentencia puede resumirse en una frase sencilla: la desalarización no es una fórmula mágica.

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que constituye salario todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio. A su vez, el artículo 128 permite que ciertos pagos no constituyan salario, especialmente cuando se trata de beneficios extralegales, ocasionales o sumas entregadas para facilitar el cumplimiento de la labor y no para enriquecer el patrimonio del trabajador.

Pero esa posibilidad tiene un límite. Las partes no pueden convertir en no salarial un pago que, por su verdadera naturaleza, remunera el trabajo. La Corte lo explica desde el principio de primacía de la realidad: en derecho laboral, la realidad de lo que ocurre prevalece sobre la forma, el rótulo o la denominación que las partes le hayan dado al pago.

Por eso, llamar a una suma “bono”, “auxilio”, “incentivo” o “prima” no basta. Tampoco basta incluir una cláusula en la que se diga que ese pago no tiene incidencia salarial. Si el beneficio está atado a la prestación efectiva del servicio, al cargo, al cumplimiento de metas, al desempeño del trabajador o a la ejecución de la labor, el juez puede concluir que se trata de salario.

Esta precisión es clave para las empresas. La discusión no se resuelve preguntando únicamente qué dice el contrato o la convención colectiva. Se resuelve examinando cómo se causaba el pago, por qué se reconocía, si dependía del trabajo, si era habitual, si enriquecía el patrimonio del trabajador y si la empresa logró demostrar que tenía una finalidad distinta a remunerar el servicio.

El valor de la convención colectiva no borra la realidad laboral

Uno de los puntos más interesantes de la sentencia es que la exclusión salarial estaba contenida en una convención colectiva. Esto le daba al caso un elemento adicional: no se trataba simplemente de una cláusula individual impuesta en un contrato, sino de un acuerdo surgido en el marco de la negociación colectiva.

La Corte reconoce la importancia de la autonomía colectiva y la validez de los acuerdos entre empleador y sindicato. Sin embargo, también aclara que esa autonomía no es absoluta. Una convención colectiva no puede desconocer derechos mínimos ni borrar la naturaleza salarial de pagos que realmente retribuyen el servicio.

Esto es muy importante porque, en la práctica, algunas empresas pueden creer que si un sindicato acepta una cláusula de exclusión salarial, el asunto queda blindado. La sentencia muestra que no necesariamente. El acuerdo colectivo tiene fuerza normativa, pero no puede usarse para desnaturalizar el salario ni para afectar garantías laborales mínimas.

La Corte también corrige una idea relevante: el trabajador no necesariamente tiene que acudir a la denuncia de la convención colectiva para discutir la aplicación de una cláusula que afecta sus derechos individuales. Si el conflicto es jurídico y se refiere a la naturaleza salarial de un pago en su caso concreto, el proceso ordinario laboral es un escenario idóneo para resolverlo.

Esa distinción es poderosa. Una cosa es renegociar la convención hacia el futuro, y otra muy distinta es discutir si, en un caso específico, un pago que la empresa trató como no salarial realmente remuneraba el servicio y debía incluirse en la base de cotización pensional.

Lo que la Corte vio en los incentivos y primas reclamadas

Al estudiar el caso, la Corte observó que los pagos discutidos no aparecían desligados del trabajo. Por el contrario, estaban relacionados con la prestación efectiva del servicio y con metas o condiciones vinculadas al desempeño laboral.

En la sentencia se examinaron conceptos como el incentivo HSE, el incentivo de progreso, el incentivo de progreso de tubería y la prima técnica. Según la Corte, esos rubros debían ser tratados como salario porque la empresa no demostró que tuvieran una finalidad diferente a retribuir los servicios del trabajador. Esa carga probatoria era fundamental: si el empleador sostiene que un pago habitual o regular no remunera el servicio, debe explicar y probar cuál era su verdadera destinación.

El fallo también destaca que algunos de esos beneficios estaban ligados a metas particulares, al desempeño del trabajador o de su equipo y al avance del proyecto. Esa conexión con el trabajo fue determinante para concluir que no se trataba de simples auxilios o liberalidades, sino de pagos con contenido remuneratorio.

En consecuencia, la Corte declaró que la prima técnica convencional, el incentivo HSE, el incentivo de progreso y el incentivo de progreso de tubería tenían naturaleza salarial. Sin embargo, por los efectos de la prescripción que ya habían quedado definidos en el proceso, la condena se concentró en la diferencia del ingreso base de cotización para pensión, y no en una reliquidación amplia de todos los créditos laborales.

Una advertencia para las empresas: el riesgo no está solo en la nómina, también está en la seguridad social

Esta sentencia deja una advertencia empresarial muy concreta: los pactos de exclusión salarial mal diseñados pueden convertirse en contingencias laborales y pensionales.

Cuando una empresa paga bonos o incentivos que en realidad remuneran el servicio, pero no los incluye en el salario, puede estar liquidando de forma incompleta prestaciones, vacaciones, recargos, indemnizaciones y aportes al sistema de seguridad social. Incluso si algunas reclamaciones laborales prescriben, los aportes pensionales tienen un tratamiento especialmente sensible, porque impactan directamente la historia laboral del trabajador y la financiación de futuras prestaciones.

En el caso analizado, precisamente, la Corte terminó ordenando que se pagara la diferencia en el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social en pensiones. Esto demuestra que una mala clasificación salarial no solo afecta la liquidación final del contrato, sino también la construcción pensional del trabajador.

Para las empresas, el mensaje es claro: no basta tener formatos, cláusulas o políticas de nómina. Hay que revisar la realidad económica y funcional de cada pago. Si un incentivo se calcula con base en desempeño, productividad, metas, cargo, días laborados o participación en el proyecto, debe analizarse con extremo cuidado antes de excluirlo del salario.

Una nómina aparentemente eficiente puede convertirse en un riesgo futuro si descansa sobre exclusiones salariales genéricas o sobre beneficios que, en la práctica, son parte de la remuneración ordinaria.

Una lección para trabajadores y sindicatos

Para los trabajadores, esta sentencia confirma que no todo lo que aparece como “no salarial” en el desprendible de pago necesariamente lo es. El recibo de nómina no define por sí solo la naturaleza jurídica del ingreso. La pregunta clave siempre será si el pago tenía relación directa con el servicio prestado.

Para los sindicatos, el fallo también deja una enseñanza importante. La negociación colectiva puede crear beneficios, mejorar condiciones y pactar reglas sobre pagos extralegales, pero no puede convertirse en un instrumento para reducir derechos mínimos. Cuando un beneficio realmente remunera el trabajo, su exclusión salarial puede ser cuestionada judicialmente.

Esto no significa que todos los beneficios convencionales sean salario. La Corte no dice eso. Lo que dice es que cada pago debe examinarse por su causa real. Hay auxilios que pueden ser no salariales, pagos ocasionales que no retribuyen el servicio y beneficios extralegales legítimamente excluidos. Pero también existen bonos e incentivos que, aunque se presenten como no salariales, en realidad compensan el trabajo.

La diferencia no está en el nombre. Está en la función real del pago.

Consecuencias prácticas de la decisión

La sentencia SL156-2026 tiene varias consecuencias prácticas.

Primero, refuerza el principio de primacía de la realidad. En materia salarial, el juez no se queda únicamente con el texto del contrato o de la convención colectiva. Debe revisar cómo funcionaba el pago en la práctica.

Segundo, limita el uso de los pactos de exclusión salarial. Estos son válidos cuando recaen sobre pagos que no remuneran directamente el servicio. Pero no pueden utilizarse para despojar de naturaleza salarial a sumas que sí compensan el trabajo.

Tercero, recuerda que la carga de la prueba pesa de forma importante sobre el empleador. Si la empresa sostiene que un pago regular no es salario, debe demostrar su finalidad distinta a la retribución del servicio.

Cuarto, muestra que la discusión puede tener impacto pensional, incluso cuando otras reclamaciones estén prescritas. La clasificación salarial de un pago puede alterar el ingreso base de cotización y, por esa vía, incidir en la historia laboral del trabajador.

Quinto, advierte que las convenciones colectivas también deben respetar los derechos mínimos laborales. La autonomía colectiva es valiosa, pero no puede desconocer la realidad remuneratoria de los pagos.

Recomendaciones finales

Para los empleadores, la recomendación principal es revisar con rigor todos los pagos clasificados como no salariales. No basta verificar que exista una cláusula de exclusión. Hay que analizar si el pago depende del trabajo, del cargo, del rendimiento, de las metas o de la ejecución de funciones. Si la respuesta es afirmativa, el riesgo de que sea declarado salario aumenta significativamente.

También es recomendable evitar cláusulas genéricas. Los pactos de exclusión salarial deben ser claros, específicos y coherentes con la verdadera finalidad del pago. Una redacción amplia o automática puede ser insuficiente si la práctica demuestra que el beneficio remuneraba el servicio.

Para los trabajadores, la recomendación es revisar sus desprendibles de nómina, contratos, convenciones y liquidaciones. Cuando una parte importante del ingreso aparece como “bono”, “incentivo” o “prima no salarial”, vale la pena preguntar por qué se pagaba, cómo se calculaba y si dependía de la labor realizada.

Para los sindicatos, esta sentencia invita a negociar con responsabilidad técnica. Los beneficios convencionales pueden ser herramientas poderosas de mejora laboral, pero su estructura debe evitar que se reduzcan artificialmente bases salariales, prestaciones o aportes a seguridad social.

Y para los abogados laboralistas, la lección es estratégica: en estos casos no basta alegar que el pago era habitual o que aparecía en nómina. Hay que demostrar su causa real, su relación con el servicio, su forma de causación y el impacto que tuvo en la liquidación de derechos laborales y aportes pensionales.

Conclusión

La sentencia SL156-2026 deja una regla clara y profundamente actual: no todo pago puede desalarizarse por convenio. La empresa y el sindicato pueden pactar beneficios, pueden organizar estructuras de remuneración y pueden excluir ciertos conceptos del salario cuando la ley lo permite. Pero no pueden borrar la realidad.

Si un bono, prima o incentivo remunera el trabajo, si compensa el desempeño o si está ligado a la prestación efectiva del servicio, su naturaleza salarial no desaparece por una etiqueta contractual o convencional. En derecho laboral, el nombre importa menos que la realidad. Por eso esta decisión es una alerta para las empresas y una herramienta de comprensión para trabajadores y sindicatos. La nómina no se protege con fórmulas, sino con coherencia. Y cuando la forma intenta ocultar lo que el pago realmente representa, la justicia laboral puede mirar más allá del papel y reconocer lo esencial: que el salario no se define por cómo se llama, sino por lo que remunera