Acuerdos de revisión salarial y discriminación por salud: lecciones de la sentencia SL687-2025
Introducción
La sentencia SL687-2025 de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral (12 de febrero de 2025), marca un precedente clave sobre la eficacia de los acuerdos de revisión de contratos laborales celebrados durante la pandemia y la prohibición de discriminación salarial por motivos de salud.
Este análisis está dirigido a profesionales del derecho laboral, quienes encontrarán aquí elementos doctrinales, normativos y prácticos para asesorar a trabajadores y empleadores en contextos de crisis y reestructuración empresarial.
Hechos relevantes
– El futbolista Roger Fabricio Rojas Lazo firmó contrato a término fijo con el Club Deportes Tolima S.A. por un salario integral de $17.924.500 más auxilios de vivienda y alimentación.
– Debido a la suspensión del torneo (COVID-19), el 31 de marzo de 2020 se suscribió un acuerdo de revisión (art. 50 C.S.T.) fijando un nuevo salario de $12.000.000.
– En octubre de 2020, el club restableció los salarios originales a sus demás jugadores, con efectos retroactivos desde septiembre, excepto al demandante, alegando sus diagnósticos de hipertensión arterial y síndrome nefrótico.
– La Corte concluyó que esta decisión constituyó un trato discriminatorio negativo, contrario al principio de igualdad.
Aspectos normativos analizados
1. Constitución Política
– Art. 13: derecho a la igualdad.
– Art. 25: trabajo en condiciones dignas y justas.
– Art. 53: igualdad de oportunidades, remuneración mínima vital.
2. Código Sustantivo del Trabajo
– Art. 28: riesgos y pérdidas empresariales no son asumidos por el trabajador.
– Art. 50: revisión de contratos por fuerza mayor.
– Art. 143: principio de “a trabajo igual, salario igual”.
– Art. 65: indemnización moratoria por falta de pago oportuno.
3. Normativa internacional
– Convenio 111 de la OIT (1958).
– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 7).
– Protocolo de San Salvador (1988).
Razonamiento de la Corte
– La reducción salarial se justificó inicialmente por la suspensión de los torneos (COVID-19).
– Una vez reanudadas las competencias, la causa que motivó el acuerdo desapareció, razón por la cual los salarios fueron restablecidos a los demás jugadores.
– Al demandante no se le restituyó su sueldo, argumentando su condición médica, lo cual se convirtió en una causa ilegítima de discriminación salarial.
– La Corte señaló que la salud, lejos de justificar un trato desfavorable, es un criterio sospechoso que exige mayor protección.
Decisión adoptada
La Sala concluyó que el Club Deportes Tolima S.A. debía:
– Reliquidar el salario integral entre septiembre y diciembre de 2020, con una diferencia de $21.723.166.
– Reliquidar aportes a seguridad social conforme al salario restituido.
– Pagar la indemnización moratoria (art. 65 C.S.T.), dado que la negativa del empleador careció de justificación seria.
Enseñanzas para profesionales
1. Eficacia de los acuerdos de revisión salarial
– El art. 50 C.S.T. habilita estos acuerdos en contextos de fuerza mayor, pero pierden validez cuando desaparece la causa que los motivó.
– Un empleador no puede extender sus efectos indefinidamente para un solo trabajador sin justificación objetiva.
2. Discriminación salarial por motivos de salud
– La Corte precisó que un trato diferenciado negativo hacia un trabajador con enfermedad constituye discriminación, pues la condición médica es un criterio protegido.
3. Riesgos empresariales vs. derechos laborales
– El art. 28 C.S.T. recuerda que los riesgos económicos son del empleador.
– La pandemia no puede convertirse en excusa para trasladar cargas al trabajador cuando la actividad ya se reanuda.
Conclusión
Para los profesionales, la sentencia SL687-2025 reafirma que:
– La igualdad salarial es un principio de orden constitucional e internacional.
– Las medidas adoptadas en emergencias deben ser temporales y proporcionales.
– La discriminación por motivos de salud está proscrita, incluso bajo argumentos de bioseguridad.
– La indemnización moratoria se configura cuando el empleador no demuestra razones atendibles para incumplir sus obligaciones.
Esta providencia es un referente práctico para litigios en materia laboral, pues enseña cómo debe manejarse la tensión entre la crisis empresarial, la autonomía contractual y la protección de los derechos fundamentales del trabajador.
